HR只守门就要出局，会射门才能活下来！

好吧，昨晚国足赢了韩国，振奋人心。
铺天盖地的刷屏和球评，作为伪球迷，就不凑热闹了。
有一句鸡汤让人记住了：国足都赢了，你还有什么理由不努力？
我想说的是，HR，是不是该去射门了，而不只是守门！
什么，HR要去射门？是的，我是认真的聊这个话题的。
第一，为什么说HR要去射门
先讲一个事。
昨晚国足赛后，在五道口，我刚好跟一家大型互联网的HR喝咖啡。
我问他们公司最近有什么变化。
她说，最近公司在调整，有一个BP，也是我的迷妹，跳槽去了共享单车公司。
我第一反应，不错啊，多有上进心的girl啊。
她说，不过，她到了那边之后，现在还挖走公司的其他人。
我拍着桌子说，这个girl上道了，这才是真正business partner（业务搭档）！
她有点迷惑问，刚出去就挖公司的人，好么。
我说，挖老东家的人，看起来职业道德的确不太好。但是，职业道德能当饭吃吗，站在她的角度，在一个初创公司，现在最需要干的事就是大张旗鼓的招兵买马，作为HR，你连人都招不来，靠什么取得业务（老板）信任？
她还是有点不解，说，这个HR这样玩，会不会把HR的口碑玩坏了？
我解释说，不会的，你公司的人被挖走，用不着去谴责猎头或者其他公司的HR，而要去思考一下，人为什么会走，要么公司HR没做好人岗匹配，要么是公司发展没有达到员工预期。再说了，如果人才都凝固了，初创公司还怎么玩？
我继续说，你跟你打个赌好了，半年后，她能力会碾压比你们公司的其他妹纸，你信不信？
她迟疑了一下，说，怎么会呢？
我说，你们公司现在处于调整期，HR尽做费力不讨好的活，而这个bp去初创公司，上来直接进入战斗状态，被战争洗礼，人才会快速成长。特别是她选择的共享单车行业，6个月之内非常关键，每天都在经历大战恶战。
我继而跟她分享，前天我写《如何正确的谈论共享单车》的行业展望，我的判断是，共享单车上半场市场投放为王，下半场地面运维为王，6个月之内，谁能快速建立一直数万人的地面部队，谁就有真正的话语权！
HR在这个万人屯兵和建团队的过程中，将扮演至关重要的角色。
我说，哪怕这家公司最后败了，但这个bp在这个初创企业做事学到的东西，是任一家成熟公司所无法给予的，这种贴身肉搏的实战经验，将为她在下一份工作发光发热，因为她被行业倒逼着快速成长，她被行业“赋能”前行！
我最后说，创业是一场伟大的洗礼，明知冠军不一定是自己，但依然那么多投资人，那么多创业者，那么多的职场人，义无反顾奋不顾身离开舒适区冲进来，不管是他们是为了财务自由，还是情怀与梦想，不管是破坏性创新，还是颠覆性创新，他们都是推动这个社会进步一股清流！
她听我讲完，表情就跟看完国足球赛一样振奋。
这个故事的结论是什么呢？
1、HR要有“进攻精神”，如果你想改变现有被动局面，不想背着“干人事的不干人事”的骂名，进攻是最好的防守，面对眼下的难题，必须死磕问题，而不是一味的死守！
2、HR要有“business精神”，真正的BP，一定是急业务之所急，召之即来来之能战，不要有那么多“道德”包袱，不管是挖人抢人砍人，你只有拿下阵地，才会赢得真正的尊重！
3、HR要有“创业精神”。这个“创业”其实不是鼓励你不负责任的跳槽，而是希望你有进取心，敢于走出舒适区，要多问问自己，你现在工作兴奋吗？为什么不兴奋？
第二、HR，怎样才算射门？
估计有人开始疑惑了，HR部门在企业里面属于职能部门，在企业相当于后卫的位置，怎么能错位跑前场射门呢？
甚至有人准备反驳了，HR的工作界面，不都是老老实实坐办公室“刷简历打电话面试、熬夜做PPT”，不都是老老实实守着“公司价值观”和业务review吗？跟前场射门有毛线关系？
或者说，HR就算想去踢前场，得有那个本事啊。
来来来，关键说两点：
1、HR的守门与射门
没错，HR在企业，属于支持性部门，往往不直接参战。
但是，业务结果是靠什么拿回来？
总是离不开人与组织，还有负载在组织上面的架构、流程、组织文化吧。
HR是通过这些载体去完成“射门”动作的。
一代又一代的HR玩命构建这些系统，核心目标是“射门”——帮业务拿下结果，千万不是以为HR为了建体系而建系统，我们为了最终的“射门”而建系统的！
怎么去理解？核心观点有两个：
1）HR守门的确是本分，不丢球是职责所在。但是，如果你在创业公司，只保证不丢球永远不可能成功，你必须穷尽办法帮助球队进球才有机会胜出，穷尽办法，显然不是说守门。
2）HR的“射门”，不是让你满场飞，代替业务跑业务，代替他们真的是错位，而你要主动补位，传好每一脚球，发好每一个“任意球”。HR的“射门”观，是一种真正的大局观。
再说了，谁说，守门员不能射门的？
巴西门神切尼、巴拉圭球星奇拉维特笑而不语。
2、HR有没有本事踢前场？
举几个栗子。
蚂蚁金服董事长彭蕾，原阿里CPO，一直兼管HR；现任阿里CPO童文红，菜鸟物流董事长，前台出身；乔健，联想集团高级副总裁，兼移动业务集团联席总裁，HR出身；巨人网络总裁刘伟，HR出身……
你可能觉得数量好像还不多耶，要是“人人都当CEO”，还有HR什么事呀。
每一个成功HR都是一个旗帜，至少给到我们更多前行的勇气，而不是逃避！
当然，HR要真正的能够去射门，还是需要做大量的体能储备，和大量技战术的实战练习，俗话说“打铁还得自身硬”。
我们最后听听大师怎么说。
戴维尤里奇大师说，CHO的胜任力模型最接近CEO能力模型，而拉姆查理大师说，现在高绩效组织有三个角色缺一不可：CEO*CHO*CFO。
CHO简直就是HR要成为“射手”绕不开的一个山。
山就在那，等你了，各位HR。
好了，今天，重点要跟大家传达的是观点——能射门最好，但敢不敢射是第一步。
“撸起袖子加油干”，你连袖子都不撸，然后直接去讨论干不好，这不扯淡吗？
HR，别总是憋屈的做守门，是时候多考虑一下射门的事，你同意吗？