团队执行力不够怎么办 团队执行力差怎么调整

网友提问：

团队执行力差，该怎么办？

优质回答：

老板自然培训的培训，奖励的奖励，给团队看到希望，

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谢谢邀请。

团队的核心其实是人，如果一个团队的执行力低下，不能够很好的完成组织目标，那么几乎可以判定，一定是团队的人出现了问题。

对于一个老板来说（管理者）来说，如何将团队中的每一名成员都安排在合适的位置上，使其扮演其擅长的角色，是非常值得考虑的问题，而这也是最考验老板眼光高度的。其实每一个人都有其擅长的一面和薄弱的一面，也拥有自己的团队角色擅长，所谓的低能力者或者低效者，往往只是因为他的团队角色发生错位，并没有最大程度地发挥其强项所导致的。相信玩过团队类电子游戏的朋友，应该深有体会。

例如一个团队成员，他的擅长是和人打交道，处理“外交关系”，但是由于老板未能发现他这方面的擅长，而将其置入团队中一个不需要过多沟通的强执行角色，如编制图表、检查细节，那么这名员工很有可能就会难以很好地完成工作，并且可能还会拖了整个团队的后腿，导致团队执行力低下。

那么，一个优秀的团队中，究竟需要哪些种类的角色呢？被称为“团队角色理论之父”的美国管理学家贝尔宾先生，提出了极为经典的“团队角色理论”，认为一个优秀的团队中，存在九种团队角色：

关于这九种角色的意义的阐述，和如何在工作中进行应用，给大家推荐一本贝尔宾先生的著作《团队角色：在工作中的应用》，书中详细地对这九种团队角色进行了剖析和讲解，并且给出了落地方案。建议所有参与团队工作的朋友，或者领导团队的领导者，都可以进行阅读。

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一是选对执行责任人。每一项工作都是要指定责任人，由责任人来负责全过程的跟踪执行。

二是制订管理措施。将执行的各个关键节点都用流程规定下来，每个环节都是有结果的转到下一个环节。

三是培养执行的惯性。让执行成为团队一种习惯，而不需要再去引导、教育。

四是提炼执行的文化。把执行力打造成一种文化，让执行力成为大家的共识，并共同去维护执行力的文化

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三板斧：

1，提阳气

老板看准方向，抓住差异化优势突破口，提目标，展希望以振士气

2，蓄阴气

在保存量以不亏损的前提下，增量红利激励，互助共赢，英雄名利光荣，绿叶实惠满意

3，量简易

贡献/回报一目了然，长/短奖励与物质/精神奖励有度。

切忌：员工收入与老板收入形成跷跷板的态势，成对立，双输。

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要回答这个问题先来看，什么是员工的执行力？

员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了上级（客户或公司）满意的结果。那种不能创造价值，不能提供结果的，不是真正的执行力，只是走过程、完任务而已。

具体怎么做才能真正的提升员工的执行力？

今天为大家介绍一个管理执行力的小工具：T模式管理/评价表

（海尔的T模式管理基础上演变出来的适合所有企业提升员工执行力的小工具）

①工作事项

作用：用于记录具体是件什么事，为判定这件事情是否需要不同人员协作完成，是否需要拆分到重要的工作节点

填写要领：将工作事项描述清楚即可

②重要节点拆分

作用：用于描述清楚拆分成了几步。每步的工作描述是什么。为后面确定不同责任人负责的事情提供基础。

填写要领：涉及到团队协作的事项进行拆分，按照工作流程，按照责任人不同确定是否要拆分。只有责任人不同时拆分一个节点。同一个责任人完成的相邻流程组合成一个节点项。同一个责任人的非相邻流程节点拆分开。

③责任人

作用：责任到人，为后面显示该责任员工的执行情况提供基础。

填写要领：对应着②填，谁做这件事填谁，一定不要A做事，填B。④预计完成时间

作用：做为工作的完成目标时间。为与⑤对比来判定执行的好坏提供依据

填写要领：谁要求工作填写，谁整体推进此项工作谁填写。

⑤实际完成时间

作用：显示实际完成情况。与④对比来判定执行的好坏。

填写要领：自行填写，领导检查，或者领导接到完成结果汇报时自行填写。⑥客户/领导/同事评价

作用：看完成的效果怎样，是否创造了客户价值或公司价值

填写要领：做这项工作是为了给谁创造价值完成后就谁来填。流程作业节点非最终节点的价值是为下流程同事提供价值，就是下流程同事来填。最终这项工作完成是给谁创造价值就谁来评价

管理表为您解决：

1.责任到人并将完成时间与实际进行对比，保证了工作的按期完成，有效提升员工的工作执行力

2.工作事项进行打分评价，保证了这项工作不是无用工作，而是创造价值的。

3.不同责任人工作放在一起进行显示，保证了用实际工作结果说话，用数据说话，谁做得好谁做的不好，一目了然。

工具虽小，作用无限。

有了这些小工具，执行力的提升不再是一个理论和一堂课，

而是表格到手，马上做起来，执行力就是这么强！