团队协作的五大障碍为什么是五大障碍呢(团队协作的五大障碍为什么是五大障碍之一)

团队协作的五大障碍为什么是五大障碍？

团队协作的五大障碍：

①缺乏信任 （相互戒备）

②惧怕冲突 （一团和气）

③欠缺投入 （模棱两可）

④逃避责任 （低标准）

⑤无视结果 （地位和自我）

团队协作能力差的表现？

隐藏自己的弱点和错误;

2.

不愿请求别人帮助,也不愿意给别人腾出建设性的反馈意见;

3.

不愿为别人提供自己职责之外的帮助;

4.

轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考;

1团队教育不足,缺乏系统思考的培训。不是每个成员都能领会到个人在团队中的地位和作用。

2. 需相互协作的工作,责任不分明。出现相互推诿,相互扯皮的现象。

3. 各自为政。呈现“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”的倾向。

团队合作中最难的是什么？

一、缺乏信任

信任是一个团队协作的基础，是团队高效协作的核心。如果团队各成员之间没有信任感，交流和沟通就会产生很大的障碍，更不用说齐心的协作。

二、惧怕冲突

　 在工作中，意见和观点不同是我们经常遇见的事，冲突的爆发和解决是保持团队健康的重要条件。但我们也曾经经历过息事宁人，不愿意冲突发生的阶段，而因为惧怕冲突产生，就不会尝试表达出来，表面上看起来很和谐，但实际上存在的问题很多，短时间不会暴露，也得不到及时的解决。

在团队合作中最大的障碍是什么？

最大的障碍是各怀心思，貌合神离。一盘散沙。

团队协作五大障碍第四章读后感？

信任的定义

信任指团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。事实上，团队成员必须放心地接受彼此的批评。

一般的信任指根据过去的经验对一个人的行为做出预测，例如我们相信一名一贯表现优秀的成员能够高质量地完成任务（我们常称之为”靠谱“）。

但是这是非常理想的情况，必须要接受团队很难全部由这样的人来组成，多数团队中的成员都是能够做好一些事情，但是也会在一些事情上犯或轻或重的错误，但在这种情况下建立相互信任就尤其显得重要。这意味着团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人以此来攻击自己。这些弱项包括弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等。缺乏信任/充满信任的团队成员的表现

隐藏自己的弱点和错误（充满信任的团队成员的表现：承认自己的弱点和错误）

不愿请求别人帮助，也不愿意给别人提出建设性的反馈意见（主动寻求别人的帮助）

不愿为别人提供自己职责以外的帮助（欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注，愿意给别人提出反馈意见和帮助）

轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考（在工作可能出现问题时，相互提醒）

不愿承认和学习别人的技术和经验（赞赏并且学习别人的技术和经验）

对别人抱有不满和怨恨（必要时向别人道歉，接受别人的道歉）

惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间（珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会）

在实际操作过程中上面的事情会很清楚的体现，我印象很深刻的就是某个队员对自己的工作喜欢打包票，在别人指出他可能出问题的时候反应激烈，要辩驳非常多的东西，最后也证明这个队员的工作确实存在许多的问题。这样的表现就是明显就是这个人对团队缺乏信任（害怕其他人的批评），同样其他人也会变得不信任这个人，这时作为团队的领导者就必须明确这个问题，并进行解决。

2.3 如何克服团队协作的第一大障碍

2.3.1 个人背景介绍

我个人认为这是个重要的环节，尤其在赛季之初在新的主管团队之间进行一次深入的相互介绍，尽管很多队员在上一赛季已经有过一些共事的经历，但他们对彼此个人的信息可能知之甚少。这个环节最重要的问题是让所有人open起来，意识到彼此之间存在共同爱好或者思路，具体例子可能看书中”袒露心声“一章，一次深入的个人背景介绍应该涉及到每个人对眼下团队的看法、为什么要来做这件事......而不是简单的报个人信息。

2.3.2 成员工作效率讨论

这项工作在我看来很重要，往往可以在一个阶段性的工作结束之后（比如中期报告、联盟赛......）进行，团队成员指出同事对团队做出的最大贡献，以及需要改进的地方，然后大家开始就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从团队的领导者开始。这是一个看上去冒险，但是收益可能会很大的活动，能够许多建设性的有益信息。这也能体现出团队成员是否能够互相信任：愿意对别人提出批评，也能够接受别人合理的批评。在进行时需要制造一个不太紧张的气氛，比如买一些零食边吃边聊，也要避免成员出现过激的情绪。

2.3.3 个性及行为测试

书里指的是迈尔斯-布里格斯类型指标这种测试，并且认为要有迈尔斯-布里格斯授权认证的顾问来辅助。但我觉得这个问题放到RM这边有一些小题大做，也许企业团队会看重这种东西，但我对此类测试的准确性有怀疑，在我处于不同的心理状态的时候经常测出很不同的结果。

2.3.4 360度反馈

360度反馈法，即360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。同样在我看来对RM有一些小题大做，没有必要展开来做，但当你对某个人拿不准的时候，这是一个不错的思路。注意将其用于服务成员的发展，而非绩效考评。

2.3.5 集体外出实践

关于团建，我认为这是一个检测手段而不是增进手段。如果团队内部关系密切会很积极的响应与工作无关的集体活动，但是指望一个并不密切的团队通过这样的活动就能解决存在的问题，我觉得并不是很现实。

2.4 领导者的责任

率先承认自己的不足

保证大家承认弱点之后不会因此而受到不利影响（当某个成员带有情绪的指责对方的错误的时候，如果不站出来纠正，会降低彼此的信任度）

带头真诚的分析自己的弱点，哄骗或者敷衍了事都会失去团队成员的信任