如何激励员工的积极性 如何激励员工的英语作文

从制度设计入手，做好员工激励，不容对员工画饼充饥！

但很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。在此背景下，“自激励”渐渐出现并逐渐被越来越多的公司家所认可.

改革放开40年来，许多公司采用了大量和材料相关的外部激励措施作为世界工厂，极大地激发了员工的工作热情。但是，目前移动互联网时代，鼓励创新、激发创意人才的效果会越来越有限，公司越来越需要多元化的激励玩法。

而且研究证明，“外部激励”，比如物质激励，比如向员工加薪，只能持续短短三个月。

很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。

在这种背景下，“自我激励”出现了，并逐渐被越来越多的公司家所认可。

钱这种单一的手段

啥子是“自激励”？的意思是员工自愿做组织想做的事情。向员工壹个自由发挥的空间，并依靠员工的自愿意愿，自激励：,履行自己的职责，共同卖力实现组织的目标。

没有激励，比自我激励更强，没有约束，比自我约束更有保障，没有协调，比自我协调更有效。自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事

科学高效的管理体系必然趋给于自组织、自管理，因为员工内心的热情与创造力才是公司活力的真实源泉，而这种热情与创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。

人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。

例如，世界上最大的志愿组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者与1979年获取诺贝尔与平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引来自世界各地的许多志愿者来到加尔各答提供不收费服务，而没有任何物质回报。许多志愿者可以在那里服务几年甚至一生。

这个组织叫当今公司的管理，归根结底还是对人的管理。

在应用于公司时，还需要建立适当的、有吸引力的使命、愿景与价值观，并发展工作本身的意义，以获取员工的认可，实现他们的自我激励。

本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。

依靠科学完善的系统设计！

科学高效的管理体系必然趋给于自组织、自管理，因为员工内心的热情与创造力才是公司活力的真实源泉，而这种热情与创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。

怎么实现员工的自我激励？

天津瑞华轩烘焙有限企业(应公司标准运用化名)是一家老式的传统食品公司。其产品主要供应向当地超市与批发部门，但在2001年之前的两年，案例解析：

无奈之下，董事长匆匆赶到医院，再三邀请戴天宇先生到公司帮忙看销售症结。

接受邀请后，戴先生在企业的销售部潜伏了半个多月，发现作为壹个老品牌，企业的产品在品牌、质量、口味、品种、颜色等方面都很受客户认可；定价也是符合市场的，伴随市场，不高于那些不知名的竞争对手；销售部门的销售额徘徊不前，销售经理换了两任也不见起色，市场份额不断下降，生产线开开停停，公司挣扎在折损线上。,主要表现如下：

问题不是出在产品上，而是出在人身上销售人员实行“底薪加利润提成”。资历越老，工龄越长，底薪越高，低至1000，高至4000。但是提成2%，提成比例太低，导致业务员没有太大的热情去开拓市场，开发客户。

激励不足：

在销售激励方面，国产公司多采用“底薪加销售提成”或“底薪加利润提成”。但在基本工资与提成的配置上，往往是照搬行业惯例，而不是从公司的实际情况起航，导致销售激励没有起到刺激销售的作用。

深度反思：

真实的考虑，是在“不疑处去质疑”。

经常有人说，底薪是增强销售人员安全感与归属感的基本生活保障，老员工底薪高似乎很自然。

可怀疑即将产生了：

如果底薪是基本的生活保障，那些既没有任何客户资源，也没有任何经济基础的新手应该是最需要保障的。只守护老客户的1、公司为啥子要配置底薪？,依然过得很好，没有精力去开拓新的市场。高额底薪的安排，虽然留住了老业务员，却消磨了他们的精神，把山野飞奔的老虎培养成了守护食锅的波斯猫。老业务员有客户、有人脉，高底薪加稳定提成

提成的初衷是为了调动销售人员的积极性，新老员工提成比例一样似乎很自然。但是仍然有许多问题：

一般来说，开发新客户比维护老客户困难得多，开拓更进一步的销售区域比培育国产市场困难得多，提成比例相同。实际上，假设销售人员在销售每个单位的产品时也会做出同样的卖力。这样，新员工花费十倍的精力，却往往只能得到老业务员的一小部分佣金，他们心灰意冷甚至离开，但他们留下来的是得过且过还是2、为啥子要配置提成？.

投机取巧的，典型的劣胜优汰

3、为啥子提成要和利润挂钩？,显然为了控制销售费用与促进高利润产品的销售，仍然会让人起疑：

这种委托方法的前提是全部销售人员必须取得注册会计师资格，并具备足够的财务姿势与公司财务信息。这如何也许？如果产品比较简单，利润比较透明，销售人员可以理解；不然他们一定会怀疑：老板在“剥周的皮”，不了解如何算。七算八，我的佣金就没了。

以利润作为提成依据

4、销售人员底薪与提成究竟多少合适呢？

“无（低）底薪 高提成”是老板欢迎的，便于公司控制成本，同时能极大激发业务员积极性，但缺点也很明显，新手难招，员工忠诚度低，流失率高；“高底薪 低提成”则反之，养着人不出活；“中等底薪 中等提成”说好听点是中庸之道，说难听点是“高不成低不就”。左右都不是，如何办？

基于瑞华轩企业的实际情况与自我激励的守则，大家设计了一套可选佣金玩法的薪酬体系，即薪酬方案包，并将激励玩法的挑选交向销售人员，销售人员根据自己的实际情况每年进行一次挑选。

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（1）挑选金牌业务员序列的，实行“无底薪 高提成”。

具体来说，月销售额在10万元以下，提成比例为4.5%，10-20万元，5%，20-30万元，5.5%；以此类推，直到超过120万元，佣金按10%付款。

（2）挑选银牌业务员序列的，实行“中等底薪 中等提成”。

具体来说，月基本工资1000元，月销售额5万以内，提成比例3%，50-10万，提成比例3.5%，10-20万，提成比例4%；以此类推，直到超过120万元，佣金按9%付款。

（3）挑选铜牌业务员序列的，实行“高底薪 低提成”。

具体来说，月基本工资1500，月销售额2.5万以内，提成比例1.5%，2.5-5万，提成比例2%，5-10万，提成比例2.5%；10-20万，提成比例3%；以此类推，直到超过120万元，佣金按8%付款。另外，铜牌业务员序列评选时限只能是一年，一年后必须更新。

新的薪酬套餐制度实行多种玩法并行，由员工自行权衡与挑选,又在这三个序列之间建立了两个转换接头，即月销售额37500元与——个月销售额75000元。在此之前，拿到更多的底薪是值得的，之后拿到更多的提成也是值得的，从而诱导老业务员在没有底薪的情况下挑选高提成，激发老员工的潜能，为新员工提供一段时间内更高的生活保障，有利于新员工的培养。

分段增加佣金加大了激励强度。很多公司实行固定百分比提成，月销售额10万，提成比例3%，销售额20万，或者说3%，属于“统一激励”。如果想让业务员加速前进，就要向“加速激励”。

另外，为了进一步加强对新客户开发的激励，在现有激励的基础上，未来一年新客户销售提成比例提升20%，一年后作为老客户对待。

因为新的薪资制度保证了不同系列业务员的月收入只比原来多很多，并且向了新旧车型过渡三个月的缓冲期，所以可以顺利实施。

一年后，瑞华轩企业的年销售额增长迅速，翻了两番，三个挑选金牌序列的业务员，月收入也分别激升至1.1万元到2.3万元不等。

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在公司管理中，怎么激励员工创造公司价值一直是壹个核心问题。在社会经济转型阶段，“激励机制”的搭建应和时俱进，打破传统思想，寻求新的思维突破。应保持员工利益与企业利益的统一。在制度的驱动下，大家可以达到自我经营、自我组织、自我管理的效果。

为了长期激励员工，需要找到员工的核心利益，通过制度将员工利益和公司利益结合起来。这样，在制度的实施过程中，实现了公司愿景，满足了员工的利益。同时也能激发员工的内在潜能与创造力。利用体制，自然没有必备用升职加薪与股权分配来刺激。

扩展阅读

对企业的提议与意见如何写（员工的意见与提议简短）

向企业提提议，一般都是提经营、管理上的提议,没别的，但注意把握分寸与尺度。

我的答案是：1.提提议，不是提问题；2.方案不成熟就不提；3.在哪里个山头说哪种话；4.不容打小报告。

第一，提提议，不容提问题

就像我开头说的，职场上向企业出主意，无非是业务与管理，包括：执行力、精细化管理、步骤梳理、公司文化建设、人岗匹配、绩效提高、部队与行政精简、公司规划等。这个就不再讨论了。

大家提议不容只看到问题，只说这个不对，那个不好，但是没有自己的规划。

提议是建设性的问题。所以，如果你发现了企业经营管理上的问题，有了自己的一套行动方案，可以及时提出来，可能会得到领导的青睐。

第二，如果计划不成熟，就不提了

如果你只是发现问题，我们都在企业经营管理中发现问题，而你与其他人还没有找到化解办法，那就暂时搁置。

这时你提出的人物，只能是我们与老板都难，但并不美好。当你认为你可以在实地实施时，再提也不迟。

3.在哪里座山上说啥子样的话

在职场上，往往是分派系的。如果站在哪里个山头，只能说哪个山头；说出你的领导与老板是啥子样的人。

即使你觉得这样极不合适，但你已经损害了自己山头的利益，会被我们孤立，那你得不偿失。

第四，不举报

提提议的时候提提议。不容借机给领导汇报这是不对的，有问题。这样一来，你在领导眼里的地位就会下降。

我既然在企业，就只能向出运营管理方面的提议，其他啥子都不能。但要注意：不仅要问问题，还要有计划；计划不成熟，不在台面上；同时注意你说在哪里座山上哪座山上；不给同事汇报很重要。

老板向员工1万带客户去ktv消费，隔天退向老板9520元：客户不唱歌

面对各种娱乐，生活压力越来越大。大家都了解，陪客户去职场社交是必然的。很多生意都是客户向的，让客户开心就更容易拿下这个单子。一般来说，领导会带客户去吃饭或者去ktv唱歌，可以让气氛活跃起来，让人相处的更愉快。某老板向员工1万元带客户去ktv消费，第二天退向老板9520元：客户不爱唱歌。这究竟是如何回事？我们一起看看吧！

企业谈项目接待客户很正常，但是对客户好不要易。如果企业领导有事，会指示有能力的员工带客户去社交。壹个员工故事过这样的故事。他老板在他没时间的时候向了他一万块钱，让他晚上带客户去ktv。如果还不够，他明天会向你供货。

但出乎老板意料的是，员工第二天就把剩下的9520元退向他了。老板不敢相信。为啥子还剩下这么多钱？本来员工带客户去一家480块钱唱三个小时，还赠送了壹个果盘ktv。而且员工说客户不喜爱唱歌，只有他壹个人在那里唱歌。

键盘侠们看完之后又笑又哭。员工以为是向老板省钱，其实老板的心都快崩溃了。该存钱的时候不存钱，不该存钱的时候就存钱。这个项目好像有点难赢。不了解你如何想的。请在下面留言。

别跟员工的短处过不去！带团队，就要因人施教，用人所长

进入职场后，很多人都有这种感觉：“森林大，真的有鸟。”

在同壹个团队里，有的人积极主动，有的人和自己无关，有的人投机取巧，有的人偷懒慢行.

面对同样的项目，同样的任务，同样的管理体制，同样的资源，有的人能快速顺利的完成，有的人做不好.

是的，人们是如此的多样化。

在学生时代，有一句话叫“因材施教”，就是根据人的不同特长进行特殊教学，扬长避短。到了职场之后，领导在带领团队的时候，也要面对“人各有所长，人各有所短”的问题，所以要因材施教，扬长避短。

为啥子不“因材施教”，而要“因材施教”？因为在职场中，更重要的是激发员工的主动性，而不是注重员工单人能力的提高。现代管理之父彼得德鲁克认为，管理的本质是激发善意。员工想做，才能做好。

所以，领导每日考虑的问题如下：

(1)怎么激发员工的工作热情？

怎么充分发挥员工的最大潜能？

(3)怎么让员工心甘情愿地跟随自己？

(4)除了物质奖励，还有更好的办法吗？

壹个领导者想要领导自己的团队，决定因素是用好、管老好人。但是现实中很多领导都讲究做事，完成任务才是最重要的。他们把人当做做事的工具，而忽略了人本身。

当大家把壹个员工当成工具的时候，就会发现他的生产力在慢慢下降。就像机器一样，每一次生产都伴随着折损，直到它出现故障，停止运转。但是，当大家把员工当成壹个人，通过激发他的善意与进取精神，他的效率就会突飞猛进。

管理者不仅仅是“管理人”，更是“带人”。俗话说“一人为龙，三人为大人。”三个成年人表面上是因为不懂得配合而导致自己的战斗，本质上是因为没有优秀的领导者带领团队。

壹个管理者是否合格，取决于他领导的团队是否优秀，团队成员是否善用。

1、壹个出色团队的要求是离开谁都玩得转

团队合作是全部公司成功的基础，也是立于不败之地的重要保证。因为，只有更多的人愿意相信你，把自己的力量借向你，公司才能成功。

大家今日熟知的公司，开始都是由壹个团队开发的。比如阿里巴巴，早期只是壹个18人的团队。虽然人不多，但马云是靠这个核心团队带领阿里巴巴走给成功的。

单人与集体只有依靠团结的力量，才能把单人意愿与团队目标结合起来，超越单人局限，发挥集体合作的作用，产生1/12的结果。

打造核心团队，打造高绩效的狼队，可以说是每壹个管理者的终极目标。理想是满满的，现实是残酷的，但很多管理者却深陷误区，不自知。

有的领导太忙，只要不在企业，团队工作就无法进步；有些领导过于依赖单人能力，一旦能力离开，团队工作就无法在瞬间进行.

啥子样的团队才是出色的团队呢？那就是，不管谁离开，这个团队都能够自运转。团队中，不需要单人英雄，而是需要壹个团队的每一位成员来实现。

所以，你不会走团队领导的路，要么你自己死，要么被别人打死！壹个真实好的领导者不仅要懂得管理人，还要学会领导人。啥子是“带人”，也就是把庸才变成干部，最大限度地发挥人的才能，也就是大家前面说的“因材施教”。

火车要跑得快，靠的是前带。在公司中，经理是火车头。经理是否会带人，直接关系到列车的运行速度与团队的战斗力。

2、用人所长，别盯着员工的短处过不去

在职场中，壹个领导的管理水平直接决定了下属的工作状态。大家会发现，成功的领导者总能把身边的平庸之辈变成干部，发挥自己的才能，凝聚全部人的力量与情商，把公司做大做强。

当管理者面对团队中的新鲜个体时，最好的方式是根据学生自身的特征进行教育。《带团队：不懂带人，你拿啥子赢别人》年，萧提出了用人之长，不容乱用员工之短的思想。问题员工也是个富矿，用的好可以成为精兵强将。

怎么恰当地运用，需要针对不同类型的单人，采用不同的管理方式与手段，激发他们的好感，主动想做，胜任，做好。

争强好胜型员工：引导他们找到正确方给

有些员工喜爱争强好胜。他总是认为没有人比他更好。似乎只有他能当经理。这类员工傲慢自信，自我表现欲望很高，经常鄙视与嘲讽管理者。

这样的员工往往人际关系不好，很多人都不是很喜爱。但是作为管理者，大家应该以放开的心态面对他们，因为他们的进取精神特别强。因此，他们在改善业务与想做业务方面绝对没有问题。

但是他们的内心是极其敏感的，因为大家会发现很多有竞争力的员工都不是很成功，他们更觉得自己没有天赋，壹个人太注重得失，往往一无所获。

所以，面对有竞争力的员工，主要目的是引导他们找到正确的方给。管理者要做的是肯定自己的才能，创造条件让自己的才能得到充分发挥；向他自尊，不当众批评；在自己真材实料的基础上，适当施加压力，让他们感受压力，正式自我；最后，要真心实意的帮他解决矛盾，调解他们与同事之间的关系，让团队更有凝聚力。

性格孤僻型员工：推心置腹跟他们交兄弟

在职场中，难免会遇到孤独的员工，他们性格内给，不善言谈，同时又极其敏感。别人不经意的言行，会让他们深思很久，互相交往。甚至领导与同事都想主动进入自己的内心，互相沟通，回答往往很简单的“是”或“不是”，让人崩溃。

但是孤独的员工也会影响整个团队，因为他们太多疑，不愿意与其他成员合作，会造成一些矛盾与冲突。

这样的员工虽然不能很好的沟通，但是却能清晰的分辨出虚伪与真诚，真诚的对待他们，温暖他们，敞开他们的心扉。工作上，是充分肯定他们的成绩，增强他们的自负心，让他们慢慢融入团队。

因为他们的内心极其敏感，不容过多的表现出你的热情，让他们以为你是为了某种目的在接近他们。一旦你被判定为伪君子，他们就会变得更加孤立，和人疏远。

夸夸其谈型员工：侧重培养他们的执行力

基本上每个企业都会有一两单人：爱说大话，爱沉湎于解析，自以为是，不如别人。这是壹个典型的爱吹牛的员工，他似乎啥子都了解，啥子都能说一、二、三、四，但他却被形象地称为“思想上的巨人，行动上的矮子”。

作为领导，不容被他们的外表所迷惑。一最初你也许觉得他们很灵活，但其实他们只是纸上谈兵的人。当然，不容因此对他们失去信心。这样的人往往潜力很大，引导他们就会成为伟大的人才。重点是培养他们的执行力，把想法变成实践。

向爱吹牛的员工分配一些有挑战性的工作，让他们意识到压力的存在，感受到自己能力的有限。当然，目的不是打击他们的自负心，而是引导他们行动起来，反思自己的问题。所以，有必备帮助他们，告知他们如何做。只有当他们真实有所成就时，他们才能理解实践的趣味。

鲁莽冲动型员工：重视细节培养

在职场上，有一种员工是真的爱恨交加。他们热情、创新、富有冒险精神、流动性强，但鲁莽冲动，不注重细节，无法理智控制情绪，往往会向团队带来不必备的麻烦，有时甚至成为团队的“荆棘”。

性格鲁莽冲动的人，果断、强势、好斗、卖力。如果管理得当，他们一定会成为团队的一员。所以面对他们，要正确引导他们，让他们成为团队中的积极分子与领导者。

首先，为了让他们客观地认识到自己的优势与劣势，管理者可以从姿势、技能、能力、心态等方面向他们综合的解析，帮助他们充分认识到自己的实力；另外，还要注意细节上的训练，让他们能更综合的思考问题，更细致的做事。

消极被动型员工：帮助他们树立成功的信心

实际上，职场上的大多数员工都是被动的，只做领导安排的工作，只以完成为目标，不以做好为目标，不会主动去发现与化解问题，每日都过得还过得去。当然，他们也有明显的优点，就是善良，能接受任何观点与想法，能与任何人与平相处。

对于这类员工来说，最重要的是激发他们的进取精神与成功欲望，帮助他们树立成功的信心。管理者可以向他们一些接近成功的简单任务，让他们充同享受成功带来的喜悦，并沉迷其中。

被动的员工本质上是缺乏能力与自负的，所以在工作进展的过程中，管理者要根据自己的判断去引导。如果他们的工作进展特别顺利，就应该了解自己做得很好；否则，直接告知他们当前方给不对，需要纠正。

倚老卖老型员工：尊重之外多加引导

领导最怕遇到啥子样的员工？答案应该是靠老卖老的员工。因为在企业呆久了，对企业的各种情况与关系了如指掌，为企业的发展做出了很大的贡献。

于是他们最初沾沾自喜，对全部人不屑一顾，因为他们“德高望重”，不把上级放在眼里，处处干涉，事事引导。对于领导来说，有这么老又不好管的下属不是一件好事。

靠老卖老的员工是管理者头疼的事，但也是企业真贵的财富与资源。他们应该使自己的价值正规化，为企业与团队带来更大的价值。面对这种类型的员工，首先要懂得先提拔再打压，也就是要经常以看似表扬，实则“话里有话”的方法提醒他们的身份；然后通过压力驱动的方法，提高任务指标，卖力让它做得更好，向它更多的挑战空间与提高机会。最后，向他们提供壹个更大的“展示”平台，满足他们的表达欲望。

：带团队，就要因人施教，用人所长

要带领壹个团队，就要根据学生自己的需要去教育生。壹个成功的领导者总能把身边的庸才变成干部，发挥自己的才能，凝聚全部人的力量与情商，把公司做大做强。

有竞争力的员工：引导他们找到正确的方给；

2孤独员工：与他们交兄弟；

3爱吹牛的员工：注重培养他们的执行力；

4鲁莽冲动的员工：注重细节训练；

被动型员工：帮助他们树立成功的信心；

退休型员工：除了尊重之外，向予更多的引导。